중소기업인 의뢰인은 정년에 도달한 정규직 근로자이던 상대방과 1년의 기간을 정한 촉탁직 근로계약을 체결하여 채용한 다음, 한 차례 더 1년의 기간을 정하여 채용하였으나, 그 이후로는 근로계약의 갱신을 거절함
지방노동위원회와 중앙노동위원회는 사례로 상대방의 구제신청을 기각하였으나, 이후 상대방은 위 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기하면서, 업무의 계속성 · 상시성, 정년 도달 후 재고용 및 갱신 이력, 다른 정년에 도달한 근로자의 갱신 사례 등을 근거로 갱신기대권(기간의 정함이 있는 근로계약이더라도 예외적으로 근로자와 사용자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신되리라는 신뢰관계 등이 있다고 인정되는 경우에는 사용자가 합리적 이유 없이 그 근로계약의 갱신을 거절할 경우 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 법리에 따른 근로자의 권리) 존재를 주장하는 한편, 의뢰인 대표자 등에 대한 각종의 비난성 논점을 발굴해 강변하고, 의뢰인의 전 직원 등 다수 관계자들로부터 구득한 사실확인서들을 제출하는 등 매우 공격적인 소송행위를 하였고, 제1심은 상대방에게 갱신기대권이 존재하고 의뢰인은 합리적 이유 없이 갱신을 거절하였다는 상대방 주장을 받아들여 청구를 인용함
본 변호사는 제2심에서, 갱신기대권의 이론적 연원과 그 의미, 그것은 일정한 요건을 충족하면 어떤 법률효과가 발생하기로 정하여진 관계에서 일부의 요건만을 충족한 자가 장차 나머지 요건을 충족하면 그 법률효과가 발생할 것을 기대하고 있는 상태를 법적으로 보호하기 위한 것인 점, 그러나 상대방과 의뢰인 사이에는 어떤 갱신을 위한 요건이 정하여져 있었다고 볼 만한 근거가 없어 위 기대권의 원리가 적용될 수 없고, 달리 그와 유사한 신뢰관계가 존재하지도 않았으며, 상대방의 어떤 명확한 언동 등에 비추어 보면 상대방에게 계약 갱신이라는 법률효과를 기대하고 있다는 내부적 용태가 있었음을 인정하기도 어려운데, 이는 상대방이 제출하는 무수한 비난성 논점과 자료들의 존재로써 달리 평가할 수 없는 점과 그 외 의뢰인이 갱신을 거절할 수 밖에 없었던 사실상의 이유 등을 종합하여 강변하였고, 법원은 의뢰인 측의 항소를 받아들여 제1심 판결을 취소하고 상대방의 청구를 기각하는 판결을 선고함

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